有很多企业宣扬说目标值越高，职员越会发愤图强，拿出超过他们实力的成果。因此，它们喜欢用业绩来鞭策员工。为了让业务就能顺利进行下去，如何让员工有积极性呢？
为了让员工们充满工作欲地去专心工作，就要把业绩要求设定得能让他们看到希望，觉得这些事自己也能做完。这是非常有必要的。也就是说，必须让员工抱着能完成目标的自信去工作。这在心理学者阿尔伯特，班杜拉的自我效力感理论中被特别重视，并被命名为"效力期待"。
根据他的理论，即便人对通过努力就能达成目标的结果有所期待，但如果没有完全不在乎加班、一口气冲向目标的自信(也就 是效力期待），那么人也不会有干劲。
比如说，如果把以肉食为主的吃饭方式变为以素食为主，半年就能减掉10kg ，减肥也就成功了。就算知道这个结果，但如果 对自己放弃最喜欢的肉食这件事能不能坚持三个月以上感到不自 信，那么人们就不会行动。这也是理所当然的。不管是谁，如果没有努力一定能得到回拫的自信，也不会有什么干劲吧。
那么，为了让自己产生"我能做到〃的期待而自信地开展工 作，到底该怎么做才好呢？其关键在于目标的设置。关于这一点，心理学者曾进行了一个有趣的实验。他们把孩子分为两组，让第一组孩子把"每天读6页书，—个星期读完"当作目标，让第二组孩子把"一个星期读完42页书"当作目标。
实验表明，两组孩子展现出来的毅力完全不同。表面上看，对两组孩子都要求他们在同样的期限内必须读完同样的页数，但是，第一组孩子每天只需要读6页就可以了，他们的努力被分开支付。这么一来，孩子们就感到，这个分量自己能够完成。然后，每天都很有充实感，觉得"今天的目标达成啦"！
因此，这种分开支付努力的方式，是向员工提示业绩下限的好方法。也就是说如果把业绩目标设定得似乎跳一跳就可以摸到，是最能发挥能力的。
当然，企业必须追求利润，大家不齐心协力努力的话，企业也站不住脚。但是，做上司的也请不要忘记，你是可以期待员工因为小的目标不断实现而干劲不断提高这种效果的。